生成AIは研修を向上させる一方、学びを空洞化させる可能性がある。
若手が実務や人から学ぶ機会を失いかねない。
CHROに経験と学習支援の再設計が求められる。
何が起きたか
新たな論考が、生成AIは研修を向上させる一方で「学びの空洞化」を招いていると指摘。若手社員が実務や同僚から学ぶ機会を失いつつあり、CHROに対して経験機会と学習支援という2分野の再設計を求めている。
なぜ重要か
従来の「仕事を通じて人は自然に成長する」という前提が変わりつつあると論考は述べる。AIが指導や支援を自動化できても、意図的な設計がなければ、議事録作成やドラフト作成、相談といった業務に埋め込まれた学びを失い、上司との関係も希薄になりかねない。国内企業の人事担当者は、AI導入で若手社員の実務経験が減り、育成設計の見直しを迫られる可能性がある。
注目点
論考は、AIと人間の役割を分離し、人間が「判断に至る経験」を設計すること、学習支援を業務プロセスに組み込むことなどを新たな課題として提示。AIの出力検証や提案比較、意思決定といった経験や、答えを与えず問いかける上司の姿勢を提案している。
本論考は、AI時代の人材資本管理に関する連載の一環である。過去の記事では、AIを活用したスキルギャップの可視化（第2回）や採用基準の再定義（第4回）を取り上げてきた。今回は残された課題、すなわち内部人材の育成方法に焦点を当てている。AIが従来の研修手法を向上させる一方（例：OJT外研修での個別指導、OJT指導の支援）、仕事や人間関係を通じて自然に起きていた暗黙の学びを損なうと論じる。
筆者は2つの具体的なリスクを挙げる。若手が基礎スキルを身につける入り口となる議事録作成やドラフト作成といった機会を失うこと、そして意味や信頼、省察を与えてくれた上司との関わりが稀になることだ。提案される解決策は、古いタスクを維持することではなく、判断力を育む経験の再設計である。CHROはAI時代に人間に必要なスキル（批判的思考や意思決定など）を定義し、ビジネス価値のある経験を設計すべきだ。学習支援は体系化し、上司は答えを与えるのではなく問いかけを通じて思考を深めることが求められる。
論考は、競争優位はAIの性能ではなく、人々が学び続け成長できる組織設計から生まれると結論づけている。そして、コンサルティング会社が統合されたAIと人材資本管理を支援する立場にあると位置づけている。
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